Tư vấn Luật Lao động

[PHANDINH]

Câu hỏi 1:
Hiện tại tôi đang làm việc tại một công ty nước ngòai. Nay tôi muốn làm việc nhà nước với công việc không ảnh hưởng đến công việc hiện tại nhưng đúng chuyên ngành của tôi. Xin cho biết, vì điều kiện thu nhập tôi có thể ký hợp đồng lao động với cả hai bên hay chỉ được quyền chọn một trong hai (trong hợp đồng với công ty nước ngòai không có điều khỏan chỉ làm cho một công ty)(tôi vẫn đảm bảo hòan thành nhiệm vụ)? Cùng một thời điểm có thể ký hai hợp đồng lao động ở hai công ty nước ngòai hay không ?

Trả lời
Pháp luật hiện hành không cấm người lao động tham gia ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động. Điều 5 khoản 2 nghị định 44 quy định: Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng lao động và phải đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật.
Như vậy, một người có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều doanh nghiệp trong nước, nước ngoài nhưng phải đảm bảo thời giờ làm việc, nghỉ ngơi theo quy định pháp luật.

Câu hỏi 2
Tôi tên là Nguyễn Thị Tuyết Nhung, nhân viên Công Ty TNHH 1 Thành Viên Bảo Vệ Thực Vật Saigon chi nhánh Daklak. Để câu hỏi được rõ ràng tôi xin nêu một số mốc thời gian như sau: -Ngày 13/08/2004 tôi nhận được QĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với tôi kể từ ngày 10/09/2004. Trong thời gian này tôi đang mang thai được hơn 5 tháng. -Tôi không đồng ý với QĐ này nên đã có đơn khiếu nại gởi cho Ủy Ban Kiểm Tra Liên Đòan Lao Động TP Hồ Chí Minh và Công Đòan Cty để nhờ can thiệp. -Ngày 01/09/2004 Cty ra QĐ về việc rút lại QĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước đó, giao cho tôi làm nhiệm vụ khác. -Ngày 10/09/2004 tôi có làm đơn gởi lãnh đạo công ty xin phép nghỉ thai sản từ ngày 15/09/2004 đến ngày 15/01/2005. Nhưng Cty chỉ giải quyết cho nghỉ đến ngày 31/12/2004 vì 31/12/2004 là hết hạn HĐ của tôi với Cty. -Ngày 13/01/2005 tôi nhận được thông báo ký ngày 05/01/2005 về việc chấm dứt HĐLĐ đối với tôi căn cứ vào khỏan 1 điều 36 Bộ Luật Lao Động. Đến ngày 31/12/2004 tôi mới sinh con được 20 ngày. Tôi xin có một câu hỏi như sau: Theo nội dung khỏan 2 điều 117 BLLĐ thì pháp luật đã bảo vệ quyền lợi của người lao động là nữ đang mang thai và nuôi con nhỏ. Vậy xin hỏi Cty không ký tiếp HĐLĐ với tôi khi hết hạn HĐ mà ra QĐ chấm dứt HĐLĐ đối với tôi như vậy là đúng hay sai? Nếu Cty sai thì tôi phải làm gì để đảm bảo quyền lợi của mình? Trình tự, thủ tục như thế nào?

Trả lời
- Theo qui định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. ( khoản 3 điều 111 BLLĐ).
- Như vậy, Việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà theo khoản 1 điều 36 BLLĐ là phù hợp (thời hạn thực hiện hợp đồng đã hết). Bởi vì pháp luật về lao động chỉ không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ đang mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Mặc khác pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với người lao động khi hợp đồng lao động hết hạn.
- Theo khoản 2 điều 117 BLLĐ thì người sử dụng lao động chỉ bảo đảm chỗ làm việc cho người lao động khi hợp đồng lao động đang thực hiện còn thời hạn hoặc đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Câu hỏi 3:
Hiện công ty (100% vốn nước ngòai) đang có kế họach giảm khỏang 100 lao động (hợp động lao động chưa hết hạn) do tình hình sản xuất kinh doanh không tốt, công ty không có nhiều đơn hàng. Vậy chúng tôi phải dựa vào quy định nào. Giải quyết như thế nào

Trả lời
- Theo khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động qui định: “ khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm”.
Như vậy, công ty ông (bà) chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề theo qui định của Bộ luật lao động hoặc nếu doanh nghiệp của quý ông (bà) không thể chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề thì có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 36 BLLĐ trên cơ sở hỗ trợ người lao động tìm công việc khác. Tuy nhiên, ngoài các khoản hỗ trợ nêu trên, nếu người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc thì công ty quý ông (bà) phải trả trợ cấp thôi việc theo điều 42 của Bộ luật lao động.

[Vinh Loc 90A]

Nói thêm về câu 2: xét về lý thì đúng, cty có quyền không gia hạn hợp đồng đối với HĐLĐ có thời hạn nhưng về tình thì chưa đạt. Trong trường hợp này thì NLĐ nên viết đơn trình bày hoàn cảnh lên BGĐ để được gia hạn HĐLĐ, nên tranh thủ thêm sự ủng hộ của công đoàn và của cấp quản lý trực tiếp. Nếu không được thì giải pháp cuối cùng là thỏa thuận với cty, kéo dài thời gian làm việc để được hưởng chế độ nghỉ thai sản của BHXH (từ 4 đến 6 tháng).

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

...

Tôi xin nêu một trường hợp tranh chấp lao động thường xảy ra. Sự việc xảy ra như sau:

"trích từ báo Lao Động ngày 6/5/2005"

Nguyên, Cty Liên Hoa có sử dụng anh Đặng Hoàng Khương làm nhân viên kinh doanh từ 1.12.2003, với mức lương 1,4 triệu đồng/tháng, nhưng không ký HĐLĐ bằng văn bản để trốn đóng BHXH. Đến ngày 16.6.2004, Cty Liên Hoa nại lý do... "thu hẹp sản xuất", ra quyết định (QĐ) cho anh Khương thôi việc.
Tại phiên sơ thẩm, HĐXX cho rằng: QĐ chấm dứt HĐLĐ của Cty Liên Hoa không trái pháp luật, vì giữa hai bên không có HĐLĐ (?!). Sau đó, HĐXX toà phúc thẩm kết luận: Giữa Cty Liên Hoa với anh Khương không ký kết HĐLĐ nên có quyền chấm dứt quan hệ lao động bất kỳ lúc nào. Kết luận trên đã gây "sốc" cho đông đảo người LĐ ở TPHCM, bởi lẽ: Theo quy định của BLLĐ thì hình thức HĐLĐ có 2 loại: Bằng văn bản hoặc bằng miệng. Hơn nữa, Điều 2 Nghị định 44/CP hướng dẫn: "Các tổ chức, cá nhân khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết HĐLĐ". Thông tư 21 cũng nói rõ: "Người sử dụng LĐ phải chuẩn bị HĐLĐ theo mẫu quy định và đóng dấu giáp lai giữa các trang để sử dụng". Có nghĩa việc soạn thảo HĐLĐ bằng văn bản để ký kết thuộc trách nhiệm của người sử dụng LĐ là Cty Liên Hoa, anh Khương có muốn cũng không được. Đặc biệt, đến khi anh Khương khiếu nại lên TANDTC thì Chánh toà Lao động TANDTC Nguyễn Việt Cường cũng trả lời (CV số 08/CV-LĐ, ngày 17.2.2005) rằng: "Theo Điều 28 và Điều 166 BLLĐ thì giữa ông (Khương) với Cty Liên Hoa không ký HĐLĐ bằng văn bản là trái pháp luật, bị coi là vô hiệu, do đó không có cơ sở để chấp nhận khiếu nại của ông"(?!). Chính vì vậy mà Tổng LĐLĐVN và LĐLĐ TPHCM có văn bản gửi Toà án NDTC và Viện KSNDTC đề nghị kháng nghị vụ án tranh chấp LĐ trên và được Toà án NDTC chấp thuận xem xét lại vụ án theo thủ tục giám đốc thẩm.
Đây là trường hợp rất thường xảy ra ở các công ty tư nhân. Bình thường, do ngại nói, cần việc nên đa số NLĐ không yêu cầu cty ký Hợp đồng lao động cũng như mua BHXH. Đó chính là yếu điểm mà các GĐ tư nhân biết rất rõ. Các bạn cần lưu ý. (tham khảo thêm ở trang web: http://www.laodong.com.vn/new/congdoan/index.html )


Vĩnh Lộc 90A

[foureyes]

Anh Lộc học khóa 90, foureyes học khóa 94, không biết anh em mình có biết nhau không ta?

Ngày xưa anh Lộc học trường Luật hả? Foureyes cũng học luật nhưng không theo ngành. Bây giờ foureyes đang làm một công ty tư nhân nên kiến thức luật cũng quên đi rất nhiều. Nhưng trong thực tế làm việc cũng có một số kinh nghiệm, nếu biết điều gì mới foureyes sẽ post bài, anh Lộc kiểm tra lại nha.

[Vinh Loc 90A]

Xin chào bạn foureyes!

Tôi cũng không biết có gặp bạn chưa nữa. Nhưng mà chắc gặp mặt là biết "bà con" liền. Tôi thì không theo nghiệp "thầy cãi" như bạn, chỉ vì thấy hứng thú nên làm thôi. Chuyên mục này tôi đề nghị các bạn cứ mạnh dạn "nhãy vào'. Cùng nhau bàn luận, cùng nhau tháo gở rồi để học hỏi thêm.

Thân ái!

Vĩnh Lộc 90A
:ph34r:

[Vinh Loc 90A]

(tt...)

Không ký HĐLĐ là không có quan hệ lao động?

Khi thiết lập một quan hệ LĐ, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tiến hành ký kết HĐLĐ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên, đồng thời cũng là cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh. Tuy nhiên, trên thực tế, tình trạng NSDLĐ có sử dụng LĐ mà không ký HĐLĐ với NLĐ đã trở thành một hiện tượng rất phổ biến. Khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường phát sinh tranh chấp. Do pháp luật LĐ không có quy định cụ thể, rõ ràng, nên việc giải quyết các tranh chấp này có nhiều quan điểm khác nhau, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ.

Trước đây, quan điểm trong việc xét xử các vụ án lao động có liên quan đến việc NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ cho rằng: Việc không ký HĐLĐ giữa các bên tham gia quan hệ LĐ là không có HĐLĐ, các bên có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào. Quan điểm này không phù hợp với quy định của pháp luật LĐ, toà LĐ dường như không đứng về phía NLĐ, không bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn khuyến khích NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ.

Năm 2004, trong báo cáo tổng kết công tác xét xử ngành toà án, quan điểm trong việc xét xử các vụ án LĐ kiểu này đã có sự điều chỉnh. Toà án xác định các bên có quan hệ lao động, có HĐLĐ, nhưng HĐLĐ không đúng về hình thức. Khi hết hạn thử việc, nếu các bên vẫn tiếp tục có quan hệ LĐ, nhưng chưa ký HĐLĐ thì việc xác định loại HĐLĐ căn cứ vào thời hạn công việc NLĐ đang đảm nhiệm. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ căn cứ vào loại HĐLĐ để giải quyết theo quy định của pháp luật.

Quan điểm mới của ngành toà án đã phù hợp với quy định của pháp luật lao động, đã bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, đó không phải là một quy phạm pháp luật, nên trong thực tiễn, việc áp dụng còn có nhiều điểm khác nhau dẫn đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo. Điển hình là vụ tranh chấp lao động giữa ông Đặng Hoàng Khương với Chi nhánh Cty TNHH Liên Hoa, TAND quận 3, TAND TPHCM và cả TAND Tối cao vẫn giữ quan điểm việc Cty Liên Hoa ra quyết định cho ông Khương thôi việc là không trái pháp luật, việc Cty Liên Hoa không ký HĐLĐ với ông Khương bằng văn bản là trái với pháp luật LĐ, bị coi là vô hiệu, do đó không có cơ sở để chấp nhận khiếu nại của ông Khương.

Do vậy, cần sửa đổi, bổ sung NĐ 44/2002 của Chính phủ và Thông tư số 21/2003 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, đưa quan điểm này thành một quy phạm pháp luật, dễ dàng cho việc áp dụng để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong thực tế, bảo vệ quyền lợi của NLĐ, ổn định và lành mạnh quan hệ lao động.

(Theo: Trần Thị Thuý Hằng (Ban Pháp luật TLĐ)
<a href=\'http://www.laodong.com.vn/new/congdoan/index.html)\' target=\'_blank\'>http://www.laodong.com.vn/new/congdoan/index.html)</a>

[Vinh Loc 90A]

Bạn Vũ Văn Huỳnh, Hà Nội hỏi: “Công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với tôi. Đề nghị vnExpress cho biết trường hợp nào người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, họ có phải bồi thường cho người lao động không?”.

[U]Trả lời:
Theo quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.(Lưu ý người sử dụng lao động phải lập biên bản không hoàn thành công việc và mức độ không hoàn thành như thế nào? Mức độ hoàn thành phải ghi rõ trong nội quy lao động, cụ thể ra sao và nội quy này phải đăng ký với cơ quan chức năng. Tuy nhiên, điều này rất khó thực hiện. - VL)
B) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật Lao động.
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới 1 năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
d) Do thiên tai, hoả hoạn, hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo với cơ quan có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b nêu trên, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm.
- Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 1 năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, (Lưu ý, trừ trường hợp bị kỷ luật lao động sa thải theo điểu 85 a, b của Luật lao động thì không được hưởng trợ cấp và sa thải vì nghỉ 5 ngày không phép trong 1 tháng và 20 ngày không phép trong 1 năm thì vẫn được trợ cấp thôi việc - VL) ) cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương( kể cả trợ cấp chức vụ), nếu có.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp, nếu có tháng lẻ, được tính nhu sau:
- Từ 1đến dưới 7 tháng thì tính bằng 6 tháng làm việc.
- Từ 7 tháng trở lên thì được tính bằng 1 năm làm việc.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc, và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp như đã trình bày ở trên.

Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.

(Trích từ nguồn vnExpress)

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

Như vậy các bạn đã biết "Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng" :
- Trong những trường hợp nào?
- Thời hạn báo truớc khi chấm dứt hợp đồng?
- Chấm dứt hợp đồng sai luật thì bị xử lý như thế nào?
- Trợ cấp thôi việc.
...
Vấn đề đặt ra là: khi người lao động bị chấm dứng HĐLĐ trái luật thì họ phải làm gỉ? Quyền lợi? Cơ quan nào bảo vệ họ?...

Xin mời các bạn cùng thảo luận....

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

Gần đây, tôi thấy chủ đề này có lẽ bị bỏ quên, ít ai nhòm ngó nó cả. Chắc là chưa cần thiết!

Tôi có người bạn, học rất giỏi, làm việc cũng tốt lắm! Ấy vậy, mà đùng một cái bạn ấy bị công ty đòi cho nghỉ nghỉ việc. Bạn ấy không hiểu lý do tại sao mình bị đuổi. Cải lý với công ty thì không biết cải làm sao? Đã vậy, Công ty còn nói "sẽ đuổi bạn bằng mọi giá!" Hoảng quá, bạn ấy điện thoại cho tôi thắc mắc. .. Tất nhiên là tôi phải ra tay giúp đở bạn ấy rồi. Kết quả thì hãy đợi đấy!

Ý tôi muốn nói là đôi khi chúng ta lại cảm thấy những điều sơ đẳng đó không cần thiết! Nhưng đôi khi nó khiến bạn chết vì nó đấy!

Hãy bỏ chút thời gian tìm hiểu nó, Luật Lao Động, để phòng thân!

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

Lâu quá, ngồi hâm lại chuyên mục này thấy toàn là bài viết của mình không hà?
Luật Việt Nam ta thay đổi từng ngày theo sự chuyển mình của thời đại. Mong là có bạn nào đó tiếp nối bài viết này. Tôi thấy hiện nay có quy định mới về bào hiểm xã hội đấy! BHXH ít ai để ý tới nhưng bạn thử xem hết bài viết này xem nó có ít cho bạn lúc về già không?

Nguồn Báo Người Lao Động (http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/quyen-nghia-vu/159455.asp)

Từ 1-1-2007, trợ cấp BHXH một lần tăng 50%

02-08-2006 22:39:06 GMT +7


Làm thủ tục tại BHXH TPHCM. Ảnh:L.Minh
Thu hẹp đối tượng hưởng hưu trí. Nhận trợ cấp BHXH một lần sau 12 tháng


Luật BHXH đã được Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 9 thông qua và có hiệu lực từ 1-1-2007. Những chế độ thiết thân nhất với người lao động như chế độ hưu trí, chế độ trợ cấp một lần đã thay đổi nhiều so với quy định hiện hành. Ông Cao Văn Sang, Phó Giám đốc BHXH TPHCM, đã trao đổi với phóng viên Báo Người Lao Động về những nội dung này.

. Phóng viên: Theo Luật BHXH, điều kiện được hưởng lương hưu hằng tháng có nhiều thay đổi. Ông có thể phân tích rõ hơn những điều kiện này.

- Ông Cao Văn Sang: Sẽ có 3 trường hợp không còn được hưởng lương hưu hằng tháng:

+ Người có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà trong đó có ít nhất 10 năm công tác ở miền Nam hoặc Lào trước 30-4-1975 hoặc ở Campuchia trước 31-8-1989 không còn được hưởng lương hưu khi đủ 55 tuổi đối với nam, hoặc 50 tuổi đối với nữ.

+ Người có thời gian đóng BHXH đủ 30 năm trở lên không còn được tự nguyện nghỉ hưu khi đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, hoặc đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ.

+ Người lao động có thời gian đóng BHXH đủ 15 đến dưới 20 năm khi hết tuổi lao động không còn được hưởng lương hưu hằng tháng.

. Theo ông, những thay đổi này liệu có hợp lý?

- Hiện nay, đối tượng có thời gian công tác ở miền Nam hoặc Lào trước 30-4-1975, ở Campuchia trước 31-8-1989 cần nghỉ hưu trong độ tuổi từ 55 đến dưới 60 (nam) hoặc từ 50 đến dưới 55 (nữ) không còn nhiều. Vì vậy, việc bỏ quy định này không ảnh hưởng nhiều lắm trên thực tế. Còn người có thời gian đóng BHXH đủ 30 năm trở lên được tự nguyện nghỉ hưu trước cũng không có quy định trong chương 12 của Bộ Luật Lao động. Nhưng Nghị định 01/2003/NĐ–CP của Chính phủ lại đưa thêm vào. Vì vậy, cũng có thể trong nghị định hướng dẫn thi hành Luật BHXH (sắp ban hành) sẽ cho phép như cũ. Tuy nhiên, khả năng này khó xảy ra. Do vậy, những trường hợp đủ điều kiện theo quy định hiện nay, nếu muốn, thì tự nguyện nghỉ từ nay đến trước 31-12-2006. Riêng những trường hợp chờ hưu được hẹn đến lấy quyết định hưởng lương hưu từ 1-1-2007 trở đi theo điều kiện này thì chờ BHXH TPHCM thông báo lại thời điểm được hưởng lương hưu khi hết tuổi lao động (không được sớm 5 năm). Đối với quy định: Người lao động khi hết tuổi lao động có thời gian đóng BHXH đủ 15 năm đến dưới 20 năm không được hưởng lương hưu hằng tháng ảnh hưởng đến khá nhiều người. Xét về tương quan giữa người được hưởng lương hưu trước tháng 12-2006 thuộc diện này với những người có điều kiện tương tự hết tuổi lao động từ tháng 1-2007 trở đi mà không được hưởng lương hưu sẽ bất hợp lý.

. Cách tính lương bình quân để hưởng lương hưu sẽ thay đổi ra sao, thưa ông?

- Cách tính lương bình quân để tính lương hưu đối với người đóng BHXH theo thang bảng lương Nhà nước có thay đổi đối với những trường hợp bắt đầu đóng BHXH từ 1-1-1995 trở đi. Cụ thể: Tham gia BHXH trước tháng 1-1995 tính bình quân 60 tháng cuối. Tham gia BHXH từ 1-1-1995 đến 31-12-2000 tính bình quân 6 năm cuối. Tham gia BHXH từ 1-1-2001 đến 31-12-2006 tính bình quân 8 năm cuối. Tham gia BHXH từ 1-1-2007 trở về sau tính bình quân 10 năm cuối.

Những trường hợp đóng BHXH không theo thang bảng lương Nhà nước thì vẫn như cũ (bình quân cả quá trình), nếu đóng BHXH cả 2 loại thì phần lương bình quân của giai đoạn theo thang bảng lương Nhà nước tính như trên.

Trợ cấp một lần khi nghỉ hưu cũng có thay đổi: từ năm 31 trở đi đối với nam hoặc từ năm 26 trở đi đối với nữ, mỗi năm vẫn trợ cấp thêm 1/2 tháng lương nhưng không khống chế mức tối đa 5 tháng như trước đây.

. Người lao động đang tuổi lao động có được nhận trợ cấp một lần khi nghỉ việc không? Mức trợ cấp BHXH một lần có thay đổi so với hiện nay?

- Hiện nay, người lao động được nhận trợ cấp BHXH một lần ngay khi ngưng nộp BHXH trong các trường hợp :

+ Hết tuổi lao động hoặc giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

+ Định cư hợp pháp ở nước ngoài.

+ Ốm đau, đang điều trị.

Từ 1-1-2007, trường hợp ốm đau đang cần điều trị sẽ không được nhận trợ cấp BHXH một lần ngay. Còn những trường hợp hiện đang quy định chờ 6 tháng sau khi nghỉ việc (và ngưng nộp BHXH) mà không có việc làm, mới thuộc diện bắt buộc đóng BHXH thì có quyền làm thủ tục nhận trợ cấp vì vậy phải chờ 12 tháng mới được nhận trợ cấp BHXH một lần. Mức trợ cấp một lần được tăng lên 1,5 tháng lương bình quân cho mỗi năm nộp BHXH.

. Xin cám ơn ông.

Hoàng An thực hiện

[linh mieu]

Bạn có rơi vào trường hợp này chưa? Đang làm việc, bổng dưng Cty gọi bạn lên và thông báo bạn bị mất việc. Cảm giác lúc này giống như bị trên trời rơi xuống, vừa bị hụt hẩng vừa bị "quê" trước đồng nghiệp. Ngơ ngác. Theo bạn lúc này bạn sẽ làm gì? Các bạn có thể thổ lộ cho mọi người cùng biết không?

Linhmieu tui xin đưa ra một trường hợp thường xảy ra nhất để các bạn cùng hâm nóng!

[Vinh Loc 90A]

Trường hợp này ư?
Tôi gặp không những một lần mà hơn 2 lần như thế. Để sau Lễ tôi sẽ kể lại cho các bạn cùng nghe. Hãy chờ đợi nhé!

[linh mieu]

Vấn đề người lao động quan tâm:
Luật Bảo hiểm xã hội có gì mới?
Nguyễn Xuân Nga (Tổng LĐLĐ Việt Nam)

Ngày 28.6.2006, Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 9 đã thông qua Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH). So với hiện hành thì lần này, ngoài BHXH bắt buộc còn có thêm BHXH tự nguyện với 2 chế độ: Hưu trí và tử tuất; và bảo hiểm thất nghiệp với 3 chế độ: Trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm.

Về dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ: Vẫn tiếp tục thực hiện, nhưng chỉ quy định đối với người lao động sau thời gian hưởng chế độ ốm đau, thai sản hoặc sau khi điều trị ổn định thương tật do tai nạn lao động, hoặc bệnh nghề nghiệp mà sức khoẻ còn yếu mới được nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khoẻ. Mức hưởng được điều chỉnh linh hoạt hơn theo mức lương tối thiểu chung, chứ không theo mức tiền cố định như hiện nay. Cụ thể là mức hưởng mỗi ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ tại gia đình, bằng 40% nếu nghỉ tại cơ sở tập trung.

Chế độ ốm đau, chế độ thai sản: Một điều hết sức mới là Luật BHXH quy định lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con theo quy định, ngoài tiền lương, tiền công vẫn được hưởng chế độ thai sản với 3 điều kiện: Sau khi sinh con từ đủ 60 ngày trở lên; phải có xác nhận về sức khoẻ của cơ sở y tế; phải báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý.

Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: Việc tính trợ cấp một lần hoặc trợ cấp hàng tháng vừa tính theo mức suy giảm khả năng lao động, vừa tính theo số năm đã đóng BHXH. Như vậy sẽ bù đắp được phần thể lực và nguồn thu nhập bị mất. Sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương tối thiểu chung. Ngoài ra, còn tính thêm từ một năm đóng BHXH trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 0,3% mức tiền lương, tiền công đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc để điều trị.

Chế độ hưu trí: Có thêm một số nội dung mới cần lưu ý:

- Lương hưu được điều chỉnh trên cơ sở mức tăng chỉ số giá sinh hoạt và tăng trưởng kinh tế. Mức điều chỉnh cụ thể do Chính phủ quy định.

- Mức hưởng BHXH một lần (đối với người không đủ điều kiện hưởng lương hưu) được tính theo số năm đã đóng BHXH, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH (hiện hành mỗi năm chỉ được 1 tháng lương).

- Mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH để tính lương hưu, trợ cấp 1 lần đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định như sau:

+) Đối với người lao động tham gia BHXH trước ngày 1 tháng 1 năm 1995 thì tính bình quân 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu.

+) Đối với người lao động tham gia BHXH từ ngày 1 tháng 1 năm 1995 đến ngày 31 tháng 12 năm 2000 thì tính bình quân 6 năm cuối trước khi nghỉ hưu.

+) Đối với người lao động tham gia BHXH từ ngày 1 tháng 1 năm 2001 đến 31 tháng 12 năm 2006 thì tính bình quân 8 năm cuối trước khi nghỉ hưu.

+) Người lao động tham gia BHXH từ ngày Luật BHXH có hiệu lực thì tính bình quân 10 năm cuối trước khi nghỉ hưu.� � � � � � (Còn nữa)

[linh mieu]

Vấn đề người lao động quan tâm:
Luật Bảo hiểm xã hội có gì mới?
(Tiếp theo và hết)

Chế độ tử tuất: Mức trợ cấp tuất một lần cho các đối tượng cũng được điều chỉnh nâng lên. Riêng mức trợ cấp mai táng được tính bằng 10 tháng lương tối thiểu chung.

Về mức đóng và phương thức đóng:
- Người lao động đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất (không tính phụ cấp khu vực như hiện nay). Từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 8%.

- Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng BHXH trên quỹ tiền lương, tiền công bằng 15% (3% vào quỹ ốm đau, thai sản, 1% tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, 11% hưu trí tử tuất). Từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng 14%.

Cũng theo quy định người sử dụng lao động giữ lại 2% (trong số 3% đóng vào quỹ ốm đau, thai sản) để chi trả kịp thời chế độ cho người lao động và thực hiện quyết toán hàng quý với BHXH.

Việc tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất: Đây là một điều hoàn toàn mới được quy định là: Trong trường hợp người sử dụng lao động gặp khó khăn phải tạm dừng sản xuất, kinh doanh, hoặc gặp khó khăn do thiên tai, mất mùa dẫn đến việc người lao động và người sử dụng lao động không có khả năng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất, thì được tạm dừng đóng trong thời gian không quá 12 tháng.

Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội (bao gồm tiền lương và chi phí hành chính) hiện nay đối với BHXH Việt Nam áp dụng như các đơn vị sự nghiệp có thu. Quốc hội đã thảo luận kỹ và cũng có nhiều ý kiến khác nhau, cuối cùng được thống nhất thông qua ở Điều 95, Luật BHXH là: "Chi phí quản lý BHXH bắt buộc hàng năm được trích từ tiền sinh lời của hoạt động đầu tư quỹ và bằng mức chi phí của cơ quan hành chính nhà nước".

Quy định rõ về quyền và trách nhiệm của các bên tham gia BHXH, đặc biệt là của tổ chức công đoàn như sau:

Về quyền: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tham gia BHXH; yêu cầu người sử dụng lao động, tổ chức BHXH cung cấp thông tin về BHXH của người lao động; kiến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý hành vi vi phạm pháp luật về BHXH.

Về trách nhiệm: Tuyên truyền, phổ biến chế độ chính sách, pháp luật về BHXH đối với người lao động; kiến nghị tham gia xây dựng, sửa đổi, bổ sung chế độ, chính sách, pháp luật về BHXH; tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật về BHXH. Nguyễn Xuân Nga

[Vinh Loc 90A]

Đây là những mẫu chuyện tôi góp nhặt được, có hoàn cảnh của tôi của một ai đó trong các bạn. Tìm việc khó lắm ai ơi!:69:

"Một lần tôi đang làm việc dưới xưởng, bổng nghe loa gọi lên phòng quản đốc.
Vừa vào phòng quản đốc, ông ta thông báo tôi được nghỉ việc từ ngày mai. Không chút bất ngờ vì cách đó mấy ngày tôi được Công ty yêu cầu phải ở lại làm ca 3 như mọi người và đề bạt tôi làm trưởng ca. Tôi đã không đồng ý. Thật ra lúc tuyển vào Công ty, tôi đã giao kèo chỉ làm giờ hành chánh.
Thế là a lê hấp, chiều hôm đó cuốn gói về, chẳng kịp chia tay ai! Đó là công ty danh chính đầu tiên tôi bị đuổi việc. :10:
Cảm giác lúc đó thật là hụt hẩng nhưng mà không tiếc vì mình không thể làm ca 3. Một lý do để an ủi mình! Kết thúc 45 ngày làm việc ở Công ty Đài Loan."

(Trường hợp này, Công ty không hề sai luật vì lúc đó tôi đang trong 60 ngày thử việc. Trong thời gian thử việc 2 bên có thể thông báo nghỉ bất cứ lúc nào.)

[napa97]

Gần đây, tôi thấy chủ đề này có lẽ bị bỏ quên, ít ai nhòm ngó nó cả. Chắc là chưa cần thiết!
...
Ý tôi muốn nói là đôi khi chúng ta lại cảm thấy những điều sơ đẳng đó không cần thiết! Nhưng đôi khi nó khiến bạn chết vì nó đấy!

Hãy bỏ chút thời gian tìm hiểu nó, Luật Lao Động, để phòng thân!

Vĩnh Lộc 90A

Anh Lộc, anh mở thêm topic về pháp luật Dân sự và hành chính nữa đi, 2 cái này cũng quan trọng ko kém, vì chúng ta chịu sự điều chỉnh của các QPPL này hàng ngày, hàng giờ. Em cũng muốn được trao đổi, học hỏi thêm về những vấn đề này.

[Vinh Loc 90A]

Thực ra thì tôi cũng đã chuẩn bị trước dự án để đối phó khi Cty yêu cầu tôi phải đi ca 3. Số là vào cùng lúc với tôi có một người bạn cũng trạc tuổi tôi nhưng học khác trường. Thế là chúng tôi bắt tay nhau: khi đứa này bị cho nghỉ việc thì đứa kia cũng nghỉ theo. Nói là làm, tôi vừa nghỉ thì một tuần lễ sau nó nghỉ thiệt mặc dù Cty chiêu dụ cũng dữ lắm. Đúng là hảo bằng hữu! Cty đó tức lắm!

Người bạn tôi vừa điện thoại cho tôi, bảo là Cty vừa cho nó nghỉ việc chẳng có lý do vì cả. Số là nó đã làm Cty này nhiều năm nhưng không ký hợp đồng. Mới đây thôi, Cty mời lên ký HĐ một năm (chắc sợ bị thanh tra!). Chữ ký chưa ráo mực thì Cty bảo thu hẹp sản xuất, cho nó nghỉ việc và bồi thường 2 tháng lương. Tháng lương ở đây là tháng lương "ma", chỉ 500 ngàn mặc dù nó lãnh nhiều hơn thế! Nó hỏi tôi làm sao? Tôi bảo nó nhận quyết định đi, hỏi gì nữa!:14:

(Gởi bạn napa97: thật ra tôi chỉ là dân nghiệp dư thôi. Nếu bạn nào có hứng thú thì cùng "nhào vô" cho xôm tụ. Nhất là Trường Giang đang "máu":69: !

[Vinh Loc 90A]

Sở dĩ tôi phải kêu người bạn tôi nhận giấy quyết định cho nghỉ việc vì đây là bằng chứng để sau này khiếu nại.
Trường hợp này bạn có quyền kiện ngay ra tòa và tôi tin bạn nắm chắc phần thắng. Nhưng tôi khuyên bạn nên đợi gần 1 năm sau (đừng quá 1 năm) nộp đơn ra tòa. Vì khi bạn thắng kiện, Cty nhận bạn trở lại làm việc thì những ngày bạn nghỉ vẫn được hưởng lương. Thế có thích không? :w00t:

[Vinh Loc 90A]

Một buổi tối, tôi đang xem tivi. Chường trình phim hay lắm. Điện thoại bổng reo lên! Bên đầu bên kia, một người quen thông báo: ngay mai tôi khỏi đi làm Lý do là đã hết hạn hợp đồng (ngày hôm nay) nhưng Công ty không ký tiếp hợp đồng. Tôi như trên cung trăng rơi xuống. Tự chất vấn mình mãi không hiểu vì sao? Đã vậy Công ty còn nói vì thấy ngại, vì tế nhị nên không thông báo cho tôi chiều nay.
Tôi làm Công ty này 3 tháng thử việc, ngày mai là ngày Cty ký hợp đồng chính thức. Tại tôi làm việc có vấn đề?
Thực ra vì nể cả người quen, vì cần công việc nên tôi phải bấm bụng chấp nhận điều kiện thử việc của Cty là 3 tháng.
Thôi thì đành vậy vì mình không có duyên với Cty này! Có làm lớn chuyện thì cũng phải nghĩ đến người giới thiệu mình chứ? Khổi thân tôi không? Thế là thất nghiệp!

[Vinh Loc 90A]

Tiếp tục phần độc diễn của mình với vụ án mà tôi đang theo dõi diễn biến. Xin giới thiệu cùng các bạn tham khảo!

Từ vụ tranh chấp lao động tại Cty TNHH MTEX - TP.Hồ Chí Minh:
Phát hiện những sai sót của thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH
Lao Động số 292 Ngày 23/10/2006 Cập nhật: 5:54 AM, 23/10/2006
(LĐ) - Chiều 20.10, Phó Chủ tịch LĐLĐ TPHCM Trương Lâm Danh đã họp với một số chuyên gia pháp luật lao động để xem xét đơn của anh Trần Tiểu Long (CN Cty MTEX) kêu cứu bản án "tranh chấp trợ cấp thôi việc" số 127/2006/LĐ-ST, do TAND TPHCM xét xử ngày 18.9.2006.
Qua đó, các chuyên gia pháp luật phát hiện: Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH (gọi tắt là TT21) có nội dung... trái pháp luật!

Diễn biến tranh chấp

Ngày 15.10.2002, Cty MTEX (100% vốn nước ngoài, chuyên sản xuất bán dẫn ở KCX Tân Thuận, Q.7, TPHCM) có nhận anh Long vào thử việc, sau đó 2 tháng ký HĐLĐ (lần 1) thời hạn 15,5 tháng, với công việc CN bảo trì, mức lương 835.000 đồng/tháng.

Đến 30.4.2004, Cty ký tiếp với anh Long HĐLĐ (lần 2) thời hạn 3 năm, đến 30.4.2007 hết hạn. Đến ngày 6.3.2006, anh Long có đơn xin thôi việc với lý do "hoàn cảnh gia đình có khó khăn" và được Cty đồng ý cho thôi việc vào ngày 9.4.2006 (lúc này mức lương của anh Long 1.166.000 đồng/tháng).

Tới ngày 4.4.2006 (tức là còn 6 ngày cuối trước khi chấm dứt HĐLĐ), anh Long tự ý nghỉ ở nhà để chăm sóc vợ đang nằm dưỡng thai. Lập tức sau đó, Cty không trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian anh Long làm việc bằng HĐLĐ lần 2, thậm chí đòi anh bồi thường nửa tháng tiền lương vì đã "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" và bồi thường thêm 6 ngày lương do "vi phạm thời hạn báo trước".

Đáng nói, tại án sơ thẩm số 127/2006/LĐ-ST, Hội đồng xét xử (HĐXX) đã viện dẫn điểm b, mục 2, phần III của TT21 hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ về HĐLĐ (gọi tắt là NĐ44), để xác định anh Long "đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật", nên không cho anh hưởng trợ cấp thôi việc và buộc anh bồi thường 580.000 đồng (nửa tháng lương) theo "đúng ý" Cty MTEX. Chưa hết, HĐXX còn xác định anh Long "vi phạm thời hạn báo trước" nên áp dụng khoản 4, Điều 41 BLLĐ, buộc anh bồi thường thêm cho Cty MTEX 6 ngày lương (232.000 đồng), cộng chung là 812.000 đồng!

Trái pháp luật

Theo các chuyên gia pháp luật lao động của hệ thống công đoàn: Tại khoản 1, Điều 14 của NĐ44 đã giải thích rất rõ việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo khoản 2, Điều 41 BLLĐ phải thuộc 1 trong 2 trường hợp sau đây: Một là"chấm dứt không đúng lý do"; hai là "không báo trước".

Trong trường hợp này, anh Long có "hoàn cảnh gia đình khó khăn" và đã gửi đơn "báo trước", có nghĩa anh không đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như HĐXX nhận định, nên căn cứ khoản 1 Điều 42 BLLĐ thì Cty MTEX phải trả trợ cấp thôi việc cho anh. Còn việc anh Long nghỉ không phép 6 ngày cuối trước khi chấm dứt HĐLĐ là "vi phạm thời hạn báo trước", nên căn cứ khoản 4, Điều 41 BLLĐ thì anh phải bồi thường Cty MTEX 6 ngày lương là đúng.

Đáng nói: Trong Điều 41 của BLLĐ có 4 khoản khác nhau, đề cập 4 nội dung chế tài các trường hợp khác nhau, cụ thể: Khoản 2 chế tài trường hợp "NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" (sẽ không được trợ cấp thôi việc). Còn khoản 4 chế tài, cả NLĐ lẫn NSDLĐ (nếu bên nào vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường bên kia khoản tiền tương ứng tiền lương NLĐ trong những ngày đó). Như thế có nghĩa câu chuyện về "NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" và câu chuyện "một trong các bên vi phạm thời hạn báo trước" là hai khái niệm riêng, độc lập. Thế nhưng, TT21 của Bộ LĐTBXH đã nhập nhèm hai khái niệm trên làm một, khiến TT21 có sự mâu thuẫn sâu sắc với NĐ44 và trái với nội dung của các điều 37 và 41 của BLLĐ.

Theo quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật: Những văn bản pháp lý thấp hơn mà trái với văn bản pháp lý cao hơn thì không có giá trị thực thi. Khi xét xử vụ này, HĐXX của TAND TPHCM biết rất rõ TT21 trái với NĐ44 và các điều 37, 41 của BLLĐ, nhưng vẫn áp dụng vào xét xử là cố tình xem thường trật tự của pháp luật, gây thiệt hại cho NLĐ!

Dương Minh Đức

[Vinh Loc 90A]

Còn đây là bài báo thứ 2 nói về vấn đề nêu trên được đăng trên báo Người Lao Động số ra ngày hôm nay. Cũng xin nói rõ thêm, đây là Công ty mà tôi đã làm trước đây. Khi biết các vấn đề tồn tại trên, tôi đã phải gõ cửa 2 tờ báo này nhờ họ lên tiếng giúp. Hy vọng là phần kết (tòa phúc thẩm) sẽ được mỹ mãn.




Sai dính chùm!
23-10-2006 23:44:55 GMT +7
“Phải hủy bỏ quy định tại điểm b, khoản 2, phần III Thông tư 21 của Bộ LĐ-TB-XH để bảo đảm quyền lợi các bên trong quan hệ lao động”.
Ông Mai Đức Chính, Ủy viên Đoàn Chủ tịch, Trưởng Ban Chính sách Kinh tế- xã hội Tổng LĐLĐ VN, có ý kiến như vậy chung quanh vụ “tranh chấp về trợ cấp thôi việc” tại Công ty M.Tex (KCX Tân Thuận, TPHCM). Các quy định trái pháp luật tại Thông tư 21 đã dắt dây hàng loạt sai phạm của các cơ quan chức năng, trong đó có Công ty M.Tex và tòa án.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) của anh Trần Tiểu Long ký với Công ty M.Tex có hiệu lực đến ngày 30-4-2007. Do hoàn cảnh gia đình khó khăn, anh Long xin thôi việc và báo trước 30 ngày. Công ty đồng ý cho anh Long nghỉ việc vào ngày 9- 4-2006. Nhưng đến ngày 4-4 anh Long nghỉ việc. Lấy lý do anh Long “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, Công ty M.Tex không trả trợ cấp thôi việc, đòi anh Long phải bồi thường nửa tháng tiền lương và bồi thường thêm 6 ngày lương do “vi phạm thời hạn báo trước”.
Vụ tranh chấp được đưa đến tòa. Cả công ty và tòa án đều viện dẫn điểm b, khoản 2, phần III của Thông tư 21 hướng dẫn thi hành Nghị định 44/CP về HĐLĐ. Điều khoản này quy định người lao động không được trợ cấp thôi việc khi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước...”. Đây là một quy định hoàn hoàn vô căn cứ và trái pháp luật bởi tại điều 14, Nghị định 44/CP giải thích rất rõ: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là “chấm dứt không đúng lý do” và “không báo trước”. Trong khi anh Long chấm dứt “có lý do” (nên được công ty chấp thuận) và “có báo trước” 30 ngày nên không thể nói là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo khoản 2, điều 41 BLLĐ. Có chăng, anh Long chỉ “vi phạm thời hạn báo trước” theo khoản 4, điều 41 BLLĐ. Đây là hai quy định khác nhau. Thế nhưng Bộ LĐ-TB-XH đã “nhầm tưởng là một”, đưa đến hướng dẫn sai. Điều khó hiểu là, khi xét xử, Tòa Lao động TAND TPHCM biết rất rõ Thông tư 21 trái Nghị định 44/CP và BLLĐ, nhưng vẫn áp dụng. Còn Công ty M.Tex, trước khi giải quyết vụ việc, đã được hướng dẫn phải thực hiện theo quy định của văn bản pháp luật có giá trị cao hơn (nghị định và bộ luật) nhưng vẫn bất chấp. Đây không phải lần đầu các doanh nghiệp lợi dụng sai sót của Thông tư 21 để trục lợi. Do vậy, nếu không sửa đổi thì những cán bộ, công chức đã tham mưu, ban hành quy định này phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những thiệt hại cho người lao động mà Thông tư 21 đã gây ra.
Lệ Thủy
http://www.nld.com.vn/images/clear.gif


Nguồn: http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/167926.asp (http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/167926.asp)

[Vinh Loc 90A]

Sáng nay nhận được "tin dữ", Công ty cũ của tôi đình công. Thật ra thì tôi không ngạc nhiên lắm về tin này, bởi tôi quá hiểu về Cty này. Năm nay vì làm ăn "thua lỗ" nên Cty chỉ tăng lương 16.000 đồng một công nhân. Tính ra là tăng khoảng 1.5%, một con số quá khiêm tốn. Cty ép công nhân làm việc ca kíp, sai luật Lao Động... Cách đây một tuần, công nhân có hỏi tôi về cách viết đơn. Thì giúp được gì thì giúp!
Nghe đâu là thương lượng không thành. Tối qua, gần chục cuộc điện thoại báo tin tôi biết ngày mai đình công. Như vậy là công nhân ở đó đã trưởng thành hơn một chút. Hay tại tứt nước vỡ bờ? Họ nhờ tôi bắn tín cho nhà báo! Ừ thì giúp được gì thì giúp!
Chợt nghĩ, Tết về, ai cũng mong sao cuộc sống ngày một tốt hơn, đỡ vất vả hơn! Thế nhưng... Lại chờ nghe điện thoại vậy!

[Vinh Loc 90A]

Tất niên, ngồi đàm đạo với nhau mới thấy anh em ta làm việc cực nhọc. Cực chẳng đã mới đình công. Đình công rồi thì sớm muộn gì cũng có " vài người bỏ cuộc chơi". Họ sẽ trở thành người hùng! Người hùng làm gì khi họ lại phải tiếp tục "bon chen" giữa cuộc sống đời thường! Nhưng hôm nay không không có anh A này thì 1 năm, 2 hay vài ba năm nữa cũng sẽ có nah A khác! Cuộc sống cứ thế!
Mong sao mọi người sẽ cơm no đủ ấm trong năm mới!
:w00t:

[Vinh Loc 90A]

Tranh cải, có xung đột, có hòa giải. Hòa giải không thành, đem nhau ra tòa cải tiếp (có người nghe mà! =))). Hòa giải thành, hay quá. Sướng cả làng, nhất là hòa giải viên được khen vì tài giỏi. Chính vì vậy người ta hay ép hòa giải cho thành. :-P Đây là điều cực kỳ nguy hiểm đối với tranh chấp lao động. Nếu hòa giải thành mà một bên nào đó không tuân thủ thì ...pháp luật pó tay, chẳng làm gì được (ít nhất là đến lúc này :68:). Thiệt thòi nhiều nhất là người lao động. Do đó trong biên bản hòa giải cần ghi rõ điều kiên tiếp tục khởi kiện, điều mà hòa giải viên cần thể hiện mình. :boss:

Cụ thể hơn là:



Pháp luật “bó tay” ?
03-07-2007 09:59:11 GMT +7
Chị T. ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với Công ty Gia Lạc (quận 1-TPHCM) có thời hạn 1 năm (từ ngày 28-11-2005 đến 28-11-2006). Nhưng trong quá trình làm việc, chị T. không được công ty đóng BHXH. Đến ngày 23-10-2006, chị T. gởi đơn xin nghỉ việc vào ngày 28-11-2006, là ngày kết thúc HĐLĐ. Công ty Gia Lạc yêu cầu chị T. bàn giao công việc cho đến ngày 29-12-2006.

Tuy nhiên sau khi bàn giao xong công việc, chị T. vẫn không được công ty giải quyết các chế độ chính sách: trợ cấp thôi việc, BHXH, tiền lương tháng 12-2006.
Chị T. khiếu nại vụ việc đến Phòng LĐ-TB-XH quận 1 -TPHCM, và cơ quan này đã mời hai bên đến hòa giải. Tại đây, hai bên thống nhất: Sẽ cùng tiến hành một số công việc liên quan đến sản xuất kinh doanh của công ty và công ty sẽ giải quyết các quyền lợi liên quan cho chị T. Hòa giải viên lao động quận 1 đã lập biên bản hòa giải thành. Tuy nhiên, sau khi chị T. thực hiện xong công việc theo yêu cầu, công ty lại tiếp tục đưa ra yêu cầu khác nên chị T. không đáp ứng. Phía công ty không giải quyết các quyền lợi của chị T. Chị T. tiếp tục khiếu nại và hòa giải viên lao động quận 1 lập biên bản hòa giải không thành. Bức xúc trước vụ việc, chị T. nộp đơn khởi kiện ra TAND quận 1. Tòa án đã trả lại đơn kiện của chị T., với lý do vụ tranh chấp này đã được hòa giải thành (!?). Vụ việc trên đã đặt ra một tiền lệ hết sức nguy hiểm trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Nếu tranh chấp xảy ra, hai bên thỏa thuận để có biên bản hòa giải thành, nhưng sau đó doanh nghiệp không thực hiện thì người lao động làm thế nào để đòi lại quyền lợi. Trường hợp này rất phổ biến trong thực tế quan hệ lao động. Chả lẽ pháp luật “bó tay” với những kiểu hành xử như trên trong quan hệ lao động.
Phạm Hồ
http://www.nld.com.vn/images/clear.gif


Nguồn: http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/194167.asp (http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/194167.asp)

[Vinh Loc 90A]

Hôm qua, có một em gọi điện thoại khóc hu hu. Em kể em đang làm việc ở một Cty nước ngoài, đang mang thai, gần sanh, hợp đồng gần hết hạn. Do không được lòng sếp, sếp trả về phòng hành chính ngồi chơi xơi nước. Em hỏi làm sao đây? Ở không, không làm gì buồn lắm? Làm sao em chịu nổi?

Kiện cáo ư? Được đấy! Nhưng kết cục là gì? Thực ra việc này chỉ xuất phát từ những mối quan hệ đời thường, lời ra tiếng vào, sếp ghét, sếp ra oai. Nếu em này biết dịu lời một chút chắc không đến nổi. Một người sắp làm mẹ mà mất việc, đem nổi lòng này thì ai không động lòng trắc ẩn chứ? Đây chỉ là hệ lụy.

Tôi chỉ hỏi em: "Em ngồi không được hưởng lương không? Có được đọc sách vở gì không?". Em nói "được ạ". Tôi chỉ biết khuyên em "Thôi thì em tìm sách báo về săn sóc, nuôi dạy trẻ em, dạy cách làm mẹ,... Chứ bây giờ kiện cáo được đấy nhưng em sẽ thiệt nhiều. Cũng lo chuẩn bị tâm lý đổi chổ làm là vừa." Sợ em lo, tôi còn bảo em có gì liên lạc lại.

Chuyện pháp luật, thưa kiện khổ công lắm. Mình được thì cả mình lẫn Cty cũng bầm dập vì đi hầu tòa. :-P

[Vinh Loc 90A]

Hôm nay đọc bài báo của TG có ... cảm ứng nên viết tiếp. :)

Làm công tác công đoàn đấu tranh với Cty đã căng thẳng rồi mà kéo nhau ra tòa còn mệt hơn nữa. Lấy cái đơn cũng mất 5000đ. Nộp đơn còn gian truân, hồi họp hơn. Nộp đơn mà chẳng đưa biên lai, trong khi giấy tờ đưa cho toàn là bản chính. Rủi mà cô nàng thư ký đỏng đảnh, bị bồ đá một cái coi như tiêu tán đường. :)

Sau đó phải qua anh thư ký để bổ túc hồ sơ. Đi 5 lần 7 lượt bầm dập luôn mới đến hòa giải. Hòa giải thì cũng hến xui. Vụ kiện chưa xử mà thẩm phán đã nói thẳng quan điểm của mình, "anh thua rồi" :).

Vào xử thì gặp ông hội thẩm nhân dân trên trời dưới đất. Tự dưng mắng mỏ mình, hỏi khó, đánh đố mình. Biết đâu cha này cũng chẳng biết luật lệ là gì. làm nghề tay trái mà! :)

Bởi vậy, ai cũng ngại đi kiện, tốn thời gian công sức,... mà chuốt lấy bực mình.

[Vinh Loc 90A]

Cũng là chuyện kiện cáo.
Một bà chị nọ ở Cty cũ, mới mùng 9 Tết điện đến hỏi cách kiện ra tòa. Chị bức xúc dùm thằng em họ. Đang làm việc, tự dưng bị cho nghĩ. Tất nhiên chẳng có gì mà bổng dưng cả. Mà Cty này ngang lắm, đuổi người ta nghỉ ngang, chẳng giấy tờ, người lao động không có bản hợp đồng nào cả.

Tôi nói với chị là phải kèo sao để Cty nó ra quyết định. Kèo nèo mãi nó cũng ra văn bản thật. Lý do là nghỉ 2 ngày không phép? 2 ngày này là 2 ngày Tết, được nhà nước cho phép nghỉ. :)

Khỏi cần nói cũng biết Cty sai 100% rồi! Vô mánh!
Tôi thảo cho cái đơn gởi tòa. Kể lể đủ thứ. Ông thư ký đọc đơn xong còn giật mình, ai chỉ cho viết đơn hay quá vậy? :-P Kinh nghiệm xương máu mà!

Sau đó, tôi làm thêm cái đơn gởi Liên đoàn Lao Động thành phố, nhờ hỗ trợ luật sư miễn phí.:)

Súng đạn có đầy đủ, giờ giờ linh thôi.

Cuối cùng Cty phải xuống nước nhỏ, xin chịu phạt. Cậu kia cũng rủng rĩnh mới tiền mà an tâm đi làm chổ khác. :)

[Hien Vu]

Hehe thấy anh Lộc rành luật quá mình cũng xin nhảy vào thọ giáo.

Rõ ràng cty đã sai luật 100%, người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động không hoàn thành công việc được giao, vi phạm qui định cty,gây thiệt hại ,chia rẽ nội bộ cty... mà đã có nhắc nhở kiểm điểm 2 lần/ tháng nhưng vẫn tiếp tuc tái phạm. Trường hợp này người lao động nghỉ không phép nhưng lại rơi vào ngày được nghỉ theo qui định của nhà nước thì đúng là ép người quá đáng.

Cty này khong ký hđ lao động thì càng sai bởi theo qui định thì người lđộng làm công việc có tính thường xuyên từ 3 tháng trở lên thì người sử dụng lao động fải ký hơp đồng kèm theo thỏa ước lao đông tập thể +lập danh sách công đoàn cty ( thực tế ít cty làm) gửi lên liên đoàn lđ quận nơi cty tọa lạc.

Nếu có rơi vào t.hợp này người lđ cần liên hệ với công đoàn + liên đoàn lao động quận để hòa giải, nếu không được sẽ lập biên bản hòa giải không thành kiện ra toà. Anh Lộc vượt cấp kiện thẳng ra tòa làm cty sợ khiếp vía là fải rùi, hehe.

Vài ý kiến cá nhân, mong anh em chỉ giáo.

[Vinh Loc 90A]

Nếu có rơi vào t.hợp này người lđ cần liên hệ với công đoàn + liên đoàn lao động quận để hòa giải, nếu không được sẽ lập biên bản hòa giải không thành kiện ra toà. Anh Lộc vượt cấp kiện thẳng ra tòa làm cty sợ khiếp vía là fải rùi, hehe.



Người lao động bị sa thải thì có quyền kiện thẳng ra tòa chứ không cần hòa giải. Thời hiệu có quyền kiện ra tòa là 1 năm. Trường hợp người lao động thắng kiện, Cty sẽ trả phải lương cho bạn kể từ ngày sa thải đến khi bản án có hiệu lực và buộc phải nhận bạn trở lại làm việc. Và người lao động chẳng phải chịu án phí nào, kể cả trường hợp thua kiện.:)

[Hien Vu]

Kiện thẳng ra tòa cũng được với điều kiện người đó fải rành luật & có chứng cứ thật vững chắc để có thế tranh luận với cty tại toà. Nếu thông wa công đoàn cơ sở để giả quyết, hòa giải trước thì tranh thủ dược sự ủng hộ của công doàn, khi hòa gải không thành kiện ra tòa khả năng thắng kiện sẽ cao hơn. ( báo Pháp Luật ngày 10/10 mục "Trợ Giúp Pháp Lý Miễn Phí" có đề cập vấn đề này )

Anh Lôc ui,sẵn có box này anh mở rộng ra thêm các lĩnh vực khác như Luật nhà ở, Luật đất đai,Hôn nhân gia đình... Khi gặp trường hợp nào hay và giống với thực tế cuộc sống thì pót lên cho mọi người tham khảo, thấy cũng bổ ích lắm áh.

[Vinh Loc 90A]

Kiện thẳng ra tòa cũng được với điều kiện người đó fải rành luật & có chứng cứ thật vững chắc để có thế tranh luận với cty tại toà. Nếu thông wa công đoàn cơ sở để giả quyết, hòa giải trước thì tranh thủ dược sự ủng hộ của công doàn, khi hòa gải không thành kiện ra tòa khả năng thắng kiện sẽ cao hơn. ( báo Pháp Luật ngày 10/10 mục "Trợ Giúp Pháp Lý Miễn Phí" có đề cập vấn đề này )

Anh Lôc ui,sẵn có box này anh mở rộng ra thêm các lĩnh vực khác như Luật nhà ở, Luật đất đai,Hôn nhân gia đình... Khi gặp trường hợp nào hay và giống với thực tế cuộc sống thì pót lên cho mọi người tham khảo, thấy cũng bổ ích lắm áh.

Thật ra chẳng có người lao động nào dám một mình kiện ra tòa cả. Đơn giản vì thủ tục khởi kiện chẳng đơn giản tí nào? Người lao động thường ngại ngùng khi kiện cáo. Do đó, hầu như ai cũng tranh thủ sự mách nước của công đoàn, những người có chút kinh nghiệm. :)

Cũng là chuyện kiện cáo. :)

Ông cậu làm ở Cty nhà nước bị "đì". Cách đây mấy năm, đang làm ở Cty tự dưng được chuyển xuống làm xí nghiệp. Do mức lương không đổi nên ông vẫn làm bình thường. Đến nay, công ty sắp xếp công việc, chuyển đổi cơ cấu thành Cty TNHH MTV, đổi thang lương bậc lương mới. thế là lương ông bị xuống thê thảm. Tức quá ông làm đơn gởi Công ty xin quay về chổ cũ, Cty từ chối vì không còn việc nữa. Sau nhiều lần hòa giải không thành, tức quá ông làm đơn gơỉ Văn Phòng Quốc Hội, Sở LĐTBXH, LDLĐ, báo NLĐ, Tổng Cty, ... gởi tới nơi nào mà ông cảm thấy có thể gởi được. Chứa an tâm, ông thuê luật sư tư vấn cho mình. :)

Mấy lần lại nhà chơi, tôi có nghe loáng thoáng nhưng không để ý lắm. Sau này nghe kết cục cứ dây dưa mãi. Ông đòi kiện ra tòa. Căng quá, tôi xin ổng 1 bộ hồ sơ cầu cứu "sư phụ mình". :) Sau khi nghiên cứu hồ sơ mới thấy ông bị lép vế. Kiện ra là thua chắc. Phải dùng phương pháp tình cảm thôi. Cty đã sai khi dùng văn bản hành chính để giải quyết mối quan hệ lao động. Ở đây là văn bản điều chuyển công tác. Bởi lẽ ông không phải là công viên chức nhà nước :). Chỉ khi nào ông vi phạm kỷ luật thì mới điều chuyển công tác khác không quá 6 tháng.
Nhưng may cho Cty là Cty đang sắp xếp lại lao động, công việc cũ không còn... bây giờ dùng tình cảm giải quyết thôi.

Thế là "sư phụ" tôi" soạn một văn bản gởi Cty, phân tích phải trái để cty hiểu và giữ nguyên mức lương cho ông cậu tôi. Nhận văn bản xong, Phóng Tổng giám đốc Cty đã điện thoại gặp "sư phụ tôi" để làm rõ thêm. Sư phụ tôi cũng đã chuẩn bị một loạt bài báo để tấn công. Những tưởng chiến dịch mới bắt đầu diễn ra.
Ai dè, ông cậu tôi mệt mỏi sau 6 tháng trời cầm cự, bỏ cuộc ...x-(Tiếc thật!

Như tôi đã nói, đã quyết đi vào con đường kiện cáo này, đòi hỏi phải có niềm tin và sự bền bĩ. Ông cậu tôi chỉ vì sự bốc đồng mà đi gõ cửa tùm lum, không đúng chổ. Và Cty này cũng lỳ thiệt. Nhưng nếu ông ráng chịu "lỳ" một chút nữa thì ...:)

[Vinh Loc 90A]

Sáng sớm chuông điện thoại reo. "Anh ơi, vợ em đang bị đì, Cty không cho làm gì cả, bắt ngồi ở không một chổ làm sao nổi". Bình tĩnh hỏi lại thì vợ anh ta cãi gì đó với anh tổ trưởng, tổ trưởng phật ý đòi kỷ luật đuổi việc :). Tời chừng biết là cô này đang có thai nên chuyển về văn phòng ngồi chơi xơi nước. Ức quá anh chồng gởi đơn cho công đoàn ban quản lý khu công nghiệp nhưng bị từ chối giải quyết vì Cty làm đúng (?). sau đó anh ta gọi cho đường dây nóng báo NLĐ, chưa đã giận gọi cho tôi. Thật ra chuyện này có thể khiếu nại được vì mọi người xin ra đều có quyền được lao động. Nhưng khi hỏi kỹ lại là hợp đồng của cô ấy sắp kết thúc và Cty vẫn trả lương đầy đủ. Nếu có làm ầm ĩ lên cũng chẳng lợi gì, đôi khi còn bất lợi nếu Cty chuyển sang làm chổ khác khó khăn hơn. Tôi nói " thôi thì em nói với vợ em lấy sách báo gì đó, sách dạy các bà mẹ trẻ, săn sóc trẻ em... ra mà xem giết thời gian. Cùng lắm lấy kinh ngồi niệm Phật cũng được (:)). Chứ bây giờ kiện cáo không có lợi. Cũng nên chuẩn bị tinh thần Cty chấm dứt hợp đồng". Cuối cùng, tuần sau Cty chuyển cô vợ trở lại làm chổ cũ cho đến nay.:)

[Vinh Loc 90A]

Đến hẹn lại lên. Hằng năm cứ dạo mùa này, mùa Tết, người lao động phải làm cái chuyện chẳng đặng đừng là ... Đình công. Dùng cái từ nhẹ nhàng hơn là ..ngừng việc tập thể. Thử nhẩm tính như người bạn của tôi.

Công nhân mình đây nè ?

Một tháng 1.100.000 dg ---à Định phí :

Chổ ở : 250.000 đ/thg / nguoi/ phòng.
An sang : 7.000 x 30 ngày = 210.000 đ/ thg,
An tối : 10.000 x 30 ngày = 300.000 d/thg,
Xăng & gửi xe : 100.000 đ/ thg,

Biến phí : Ăn tươi cuối tuần ? Café bạn bè ? Sinh nhật, đám cưới ? tình yêu, tình báo ? ôi thôi là ==è ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Ở ĐÂU ????
( Còn cái con mẹ gì nữa mà làm, làm để làm gì cơ chứ ? !! ?)

Chả lẽ chỉ có thể phán một câu là “ XIN LỖI TÌNH YÊU “.



Trưa nay lại nghe công ty ấy chuẩn bị đình công. Năm trước đã đình công một lần rồi. Mấy ngày nay cũng "nhớm đích" muốn đình công vì thấy xung quanh người ta "làm dữ" quá. Mà mấy cái vụ đình công này có "huông" dữ lắm.
Đành chờ vậy? Giúp được gì thì giúp. Trúng trật sao không biết, hạ hồi phân giải.:)

[Vinh Loc 90A]

Đình công từ trưa tới giờ mà vẫn chưa ngã ngũ. Lương thấp quá làm sao mà sống nổi? Tăng lương lên đi! :)

[Vinh Loc 90A]

Báo Người Lao động đưa tin ...

TP Hồ Chí Minh
Một ngày, 5 vụ ngừng việc tập thể (http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/212358.asp)
12-01-2008 01:12:21 GMT +7
http://www.nld.com.vn/img/4206/11-IMG_1043.jpgBà Lê Thị Kim Chi, Chủ tịch LĐLĐ quận 9, thông báo kết quả giải quyết tranh chấp cho CN Công ty DooSol
Chỉ trong ngày 11-1, tại TPHCM đã xảy ra 5 vụ ngừng việc tập thể (NVTT), trong đó 2 vụ xảy ra tại KCX Tân Thuận.
Vụ ngừng việc của hơn 800 công nhân (CN) Công ty DooSol (100% vốn Hàn Quốc, tại quận 9) bắt nguồn từ việc công ty không thanh toán tiền phép năm theo quy định; không trả tiền độc hại; không công khai kế hoạch trả lương, thưởng Tết. Công ty còn buộc nữ CN cam kết làm hơn 1,5 năm mới được có thai. Làm việc với các cơ quan chức năng quận 9, ông Kim Kyung Soo, tổng giám đốc công ty, nhìn nhận các thiếu sót và cam kết thanh toán 300% tiền phép năm 2007; thưởng Tết một tháng lương; tạm ứng 70% tiền lương tháng 1-2008 và 30% còn lại sẽ chi trả sau Tết. Công ty sẽ điều chỉnh lương tối thiểu (LTT) và nâng lương cho CN theo quy định; bãi bỏ quy định sa thải nữ CN có thai trái luật. Chiều cùng ngày, tập thể CN đã đồng ý trở lại làm việc.

Tại Công ty 3Q Vina (100% vốn Hàn Quốc, ở quận 8), hơn 30 CN đã NVTT, đề nghị công ty trả LTT đúng quy định, hạn chế tăng ca, không trừ lương CN để lập “quỹ lương dự phòng”, chấm dứt tình trạng phát thẻ cho CN đi vệ sinh và thưởng Tết cho CN. Làm việc với các cơ quan chức năng quận 8, công ty cam kết hoàn trả tiền lương đã trích của CN để lập “quỹ lương dự phòng”; điều chỉnh LTT; thưởng Tết; chấn chỉnh việc phát thẻ đi vệ sinh; không trù dập CN tham gia NVTT.

Tại Công ty Fujimatsu VN (KCX Tân Thuận), gần 100 CN NVTT xuất phát từ việc công ty không trả đủ lương chờ việc, không trả trợ cấp mất việc do thu hẹp sản xuất và không thông báo thưởng Tết. Dù công ty cam kết sẽ trợ cấp mất việc, trả 70% lương chờ việc và thưởng Tết, nhưng CN vẫn không đồng ý.

Chiều cùng ngày, 2 vụ ngừng việc tập thể đã xảy ra tại Công ty M.Text (100% vốn Nhật Bản, KCX Tân Thuận) và Công ty SungChang (100% vốn Đài Loan, quận 9). Tại Công ty SungChang, hơn 150 CN NVTT do công ty căn cứ ngày giờ công để xét thưởng Tết; không tính đủ tiền phép năm... Sau khi các cơ quan chức năng quận 9 can thiệp, công ty cam kết xây dựng thang, bảng lương, chi trả phép năm đúng luật; ký hợp đồng cho toàn bộ CN; thưởng Tết một tháng lương. Tại Công ty M.Text, CN kiến nghị thưởng Tết bằng một tháng lương thực lĩnh; xét đến vấn đề trượt giá khi nâng lương. Đến cuối giờ chiều, hai bên vẫn chưa đạt được các thỏa thuận.

- Văn phòng HĐND- UBND TPHCM vừa truyền đạt ý kiến chỉ đạo của Phó Chủ tịch UBND TP Nguyễn Thị Thu Hà, về tình hình triển khai lương mới và NVTT trên địa bàn. UBND TP chỉ đạo các sở, ngành liên quan tiếp tục phối hợp chặt chẽ với các quận, huyện phát huy kinh nghiệm trong xử lý các vụ NVTT trước đây; Công an TP phối hợp với các quận, huyện nắm tình hình và xử lý các đối tượng có hành vi kích động, hăm dọa CN. Trước mắt phối hợp với huyện Củ Chi tiến hành nắm tình hình xác minh nguồn tin có đối tượng hăm dọa CN Công ty Thái Dương Thế Giới nếu vào làm việc. UBND TP cũng chỉ đạo Sở LĐ-TB-XH, LĐLĐ TP cùng các sở, ngành phối hợp với Phòng Công nghiệp và Thương mại VN và các cơ quan ngoại giao các nước tại TP động viên, hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện tốt pháp luật lao động.
V.Tùng - N.Dương


Báo Tuổi Trẻ đưa tin ... (bài của Yến Trinh - khóa 96)

Thứ Bảy, 12/01/2008, 08:05 (GMT+7)
Nhiều vụ đình công đòi lương, thưởng (http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=238353&ChannelID=3)
* Động viên, hướng dẫn giới chủ thực hiện tốt quan hệ lao động
TT(TP.HCM) - Ngày 11-1, hơn 1.000 công nhân (CN) Công ty J. Young và Dae Woong (100% vốn Hàn Quốc, tại huyện Hóc Môn, TP.HCM) vẫn tiếp tục đình công. Đây là ngày thứ ba CN của hai công ty này đình công đòi tăng lương và các chế độ khác.
Công ty thống nhất tăng các khoản phụ cấp và lương cho mỗi CN thêm 5.100 đồng/ngày so với lương hiện tại. Tuy nhiên, nhiều CN vẫn chưa đồng ý với mức tăng này. Lãnh đạo công ty khẳng định không có khả năng trả lương cao hơn nữa và sẽ cho thôi việc nếu CN nào không đồng ý với mức lương trên và nghỉ việc quá năm ngày.
Sáng 11-1, tại Khu chế xuất Tân Thuận (Q.7) cũng diễn ra đình công tại hai công ty 100% vốn Nhật Bản. CN Công ty M. Text kiến nghị công ty phải xem xét vấn đề trượt giá khi nâng lương, thưởng tết bằng một tháng lương thực lĩnh. Còn vụ đình công tại Công ty Fujimatsu xuất phát từ việc CN không nhận đủ 100% lương chờ việc, không được thông báo công khai mức thưởng tết... Tại Q.9, hơn 150 CN Công ty Sungchang (100% vốn Đài Loan) đình công do công ty không tính đủ tiền phép năm, công ty căn cứ vào ngày công để xét thưởng tết...
* UBND TP.HCM vừa chỉ đạo Sở Lao động - thương binh & xã hội và các cơ quan liên quan chủ động tiếp xúc với giới chủ để động viên, hướng dẫn họ làm tốt quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Trong những ngày đầu tháng 1-2008, trên địa bàn TP liên tiếp xảy ra các vụ tranh chấp lao động tập thể với hàng ngàn người tham gia. Theo các cơ quan chức năng TP, phần lớn các vụ tranh chấp xảy ra tại các doanh nghiệp chuyên gia công ngành may mặc và da giày, chi phí tiền lương thấp.
L.A.Đ. - Y.T

Cụ thể là ... Chi tiết hơn là ... Báo Lao Động nêu như sau:

TPHCM tiếp tục nổ ra hàng loạt vụ đình công (http://www.laodong.com.vn/Home/congdoan/2008/1/72787.laodong)
Lao Động số 10 Ngày 12/01/2008 Cập nhật: 10:21 PM, 11/01/2008
http://www.laodong.com.vn/avatar.aspx?ID=50702&at=0&ts=236 Chủ tịch LĐLĐ Q.9 Lê Thị Kim Chi đang hàn gắn quan hệ lao động ở Cty TNHH Doosol VN. (LĐ) - Sáng 11.1, toàn bộ 300 CN Cty TNHH Wonderful (100% vốn Nhật Bản, chuyên may quần áo BHLĐ ở KCX Tân Thuận, Q.7) đã trở lại làm việc sau ba ngày đình công quyết liệt khi các yêu sách đã thoả mãn, thì cùng ngày tại TPHCM có hàng loạt cuộc đình công khác cũng đòi nâng lương, nâng tiền thưởng tết.
Trong số những DN mới xảy ra đình công thì vụ đình công của hơn 800 CN Cty TNHH Doosol VN (100% vốn Hàn Quốc, chuyên may mặc ở số 160 đại lộ III, P.Phước Bình, Q.9) là căng thẳng nhất.

Các CN kéo nhau ra cổng kêu gọi cả những người đi ngoài đường tới hỗ trợ, khiến bảo vệ phải khoá chặt cổng để "nội bất xuất, ngoại bất nhập".

Sau khi đình công xảy ra, Chủ tịch LĐLĐ Q.9 Lê Thị Kim Chi dẫn đoàn công tác của Q.9 xuống ghi nhận ý kiến CN. Các CN đưa ra một bản tố cáo đối với bà L.Th.T.G (Trưởng phòng nhân sự), nội dung: Bà L.Th.T.G đã lợi dụng chức vụ để o ép CN, cụ thể bà L.Th.T.G thường xuyên xử phạt CN bằng cách trừ tiền; mỗi tuần tăng ca liên tục 5 ngày và đến tận 21 giờ đêm, CN không đồng ý tăng ca là bị rút thẻ, trừ 100.000 đồng; buộc CN cam kết không được có con, CN nữ có thai lập tức bị đuổi việc... Mãi đến nay, Cty vẫn chưa có kế hoạch nâng lương theo quy định của Chính phủ...

Tại buổi làm việc với Đoàn công tác Q.9, Tổng giám đốc là ông Kim Kyung Soo "vò đầu bứt tai" khi nghe những chuyện trái khoáy do bà L.Th.T.G gây ra. Ông Kim Kyung Soo đã ký biên bản cam kết khắc phục toàn bộ các sai phạm và hứa thưởng tết cho CN mỗi người 1 tháng lương; tiền phép năm được tính bằng 300%; việc nâng lương sẽ thực hiện vào tháng 2 và CN sẽ được truy lĩnh từ tháng 1.2008. Tập thể CN thì yêu cầu Cty đuổi việc bà L.Th.T.G, ông Kim Kyung Soo hứa sẽ xem xét việc này.

Sáng cùng ngày, trên địa bàn Q.9 cũng xảy ra vụ đình công của CN Cty Việt Thắng Joan về lương, thưởng, nhưng chỉ trong vòng 30 phút DN đã tự hoà giải thành. Tới trưa 11.1, Đoàn công tác Q.9 còn tiến hành hoà giải thành vụ đình công của 150 CN Cty TNHH Sungchang (100% vốn Đài Loan, chuyên may mặc).

Nguyên nhân đình công do Cty dựa vào ngày giờ công để xét thưởng tết; không tính đủ tiền phép năm. Đoàn công tác Q.9 đã buộc Cty ký cam kết xây dựng thang, bảng lương, chi trả phép năm bằng 300%; thưởng tết 1 tháng lương và ký HĐLĐ, sau đó CN đã đồng ý trở lại làm việc.

Chiều cùng ngày, tại KCX Tân Thuận, có 200 CN phân xưởng sản xuất bán dẫn của Cty Mtex (100% vốn Nhật Bản, chuyên sản xuất bán dẫn và cơ khí) cũng đình công. Nguyên nhân: Trước đây Công đoàn với Cty có thoả thuận lương tối thiểu 915.000 đồng (cao hơn mức 870.000 đồng do Chính phủ quy định). Nay Cty chuyển xếp lương mới theo mức 1.000.000 đồng là không phù hợp.

CN yêu cầu lấy mức lương cơ bản CN đang hưởng chia cho 915.000 đồng để ra hệ số, rồi nhân với 1.122.000 đồng (là lương tối thiểu bao gồm 7% đã qua đào tạo cộng với mức công đoàn thoả thuận cao hơn luật định) để ra mức lương thực trả, đồng thời thưởng tết 1 tháng lương thực lãnh. Sau nhiều giờ bàn bạc, Cty không chấp thuận nên CN đã bỏ về.

Cùng ngày, ở KCX Tân Thuận còn có gần 100 CN Cty Fujimatsu VN phản ứng "kiểu đình công" vì Cty không trả đủ 100% lương chờ việc, không trả trợ cấp mất việc cho CN khi thu hẹp sản xuất và không thưởng tết.

Trên địa bàn Q.8 (TPHCM) cũng có 30 CN Cty TNHH 3Qvina (100% vốn Hàn Quốc) đình công đòi trả lương tối thiểu đúng quy định, hạn chế tăng ca, không trừ lương CN để lập "Quỹ dự phòng"... Sau khi các yêu sách nói trên được đáp ứng, CN đã chấp nhận trở lại làm việc.

Dương Minh Đức

[Vinh Loc 90A]

Tôi thấy hiện nay có nhiều người khi "bái bai" công ty cũ thường lo sợ ... bị Cty cũ đeo bám, gây bất lợi khi làm Cty mới. Theo tôi nghĩ, với thực tế lao động như Việt Nam, chuyện "nhảy nhót" Cty là chuyện thường như cơm bửa, đất lành chim đậu thì bạn không nên sợ vấn đề này. Cty cũ cũng không rảnh làm chuyện này. Nếu Cty có rảnh làm chuyện này thì pháp luật sẽ "sờ gáy" họ vì luật quy định rất rõ điều này. Nếu có bằng chứng, bạn có quyền khởi kiện họ ra tòa, đòi bồi thường thiệt hại. Riêng cty mới cũng sẽ chẳng quan tâm chuyện bạn đã làm gì ở Cty cũ đâu. Vấn đề là công việc hiện tại bạn làm có được không? Bạn thể hiện mình như thế nào?
Còn chuyện các Cty Nhật có Hiệp hội doanh nghiệp Nhật, bạn sợ làm Cty Nhật này thì nhảy qua Cty Nhật khác làm không được, vì họ thông báo cho nhau? :-P Tôi có nhiều người bạn từ Cty Nhật này qua Cty Nhật kia ở cùng 1 KCX, KCN mà có sao đâu? :w00t:

Không có nhân viên tồi chỉ có quản lý tồi. Đúng không? :)

[Vinh Loc 90A]

Hôm qua ngồi nói chuyện với vài người mới biết chuyện 1 anh bạn làm việc 2 năm trời ở một trường học nó mà đến khi nghỉ việc với bàn tay trắng. Chẳng trợ cấp thôi việc, chẳng có sổ BHXH. Hỏi kỹ mới biết tuy làm đã lâu nhưng trường nọ chỉ ký hợp đồng giảng dạy với anh đó 3 tháng 1 lần. Cứ như thế đến tháng 3 vừa rồi ký hợp đồng đến tháng 12/2008, tổng cộng là 9 tháng? Đã vậy khi ký HĐ giữ luôn bảng HĐ. :-P

Sai hàng loạt. Theo quy định, HĐ có 3 loại:
- HĐ thời vụ: thường 3 tháng
- HĐ có thời hạn: 12 tháng đến 36 tháng
- HĐ vô thời hạn.
Người lao động chỉ có quyền ký liên tiếp 2 HĐ có thời gian giới hạn (HĐ thời vụ, HĐ có thời hạn), đến hợp đồng thứ 3 bắt buộc phải là HĐ vô hạn.
Như vậy trường này đã sai khi ký liên tiếp nhiều HĐ thời vụ. Theo quy định HĐ thứ 3 đượng nhiên là HĐ vô thời hạn.
Thêm mộtcái sai nữa là nhà trường không trả HĐ cho NLĐ. Nếu không trả HĐ cho NLĐ thì NSDLĐ sẽ bị phạt tiền.
Tôi đang hướng dẫn bạn đó làmnhững bước tiếp theo ... \:D/

[Vinh Loc 90A]

Mới trao đổi với một người bạn của CBMM. Làm việc đã hơn 1 năm mà đến chừng nghỉ việc trăn1g tay. Không tiền trợ cấp thôiviệc, không sổ bảo hiểm. Nguyên nhân là không có ký hợp đồng lao động. Tôi thấy rất nhiều người không quan tâm chuyện này. Cóthể là do không biết, là do sợ Cty, ...

Không ký hợp đồng là thiệt thoì cho chính mình. Không có HĐLĐ thì bạn không có thẻ bảo hiểm ý tế, không có sổ BHXH, không được hưởng các quyền lợi khác. Bây giờ nghỉ việc rồi, muốn đoì những quyền lợi đó rất gian khổ vì phải kiên tụng, tốn nhiều thời gian. Lưu ý là bạn nên lưu giữ các giấy tờ liên quan đến việc nhận lương, các quyết định nâng lương, ... để khẳng định sự tồn tại của bạn ở Cty đó. Mấy giấy tờ đó cũng giúp ích cho bạn sau này. :-&
Theo tôi, nếu Cty nào không chịu ký hợp đồng lao động thì Cty đó có vấn đề. Bạn không nên lưu luyến Cty ấy, nên rời Cty đó càng sớm càng tốt. :)

[sauvuongynhac]

Lâu lâu quay lại đề tài luật lao động: trợ cấp thất nghiệp (http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/249012.asp). Chà lại phải trích thêm 15 tiền lương nữa đây. Căng quá. :)

Từ 1-1-2009, áp dụng thực hiện Luật Bảo hiểm thất nghiệp
13-12-2008 17:26:41 GMT +7
http://www.nld.com.vn/img/4538/ong-Tan.jpgÔng Phạm Đỗ Nhật Tân
(NLĐO)- Từ ngày 1-1-2009, Luật Bảo hiểm sẽ chính thức có hiệu lực, đáng chú ý là chính sách bảo hiểm thất nghiệp lần đầu tiên được thực hiện. Phóng viên của Website Chính phủ đã có cuộc phỏng vấn ông Phạm Đỗ Nhật Tân, Vụ trưởng Vụ Bảo hiểm xã hội- Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về vấn đề trên.
PV: Thưa ông ý nghĩa của việc ra đời chính sách bảo hiểm thất nghiệp là như thế nào?
- Ông Phạm Đỗ Nhật Tân: Hàng năm trên cả nước có trên 1 triệu người bước vào tuổi lao động, nhưng khả năng thu hút lao động của nền kinh tế lại có hạn.
Bên cạnh đó, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển đổi cơ cấu kinh tế, đổi mới, sắp xếp doanh nghiệp nhà nước, một bộ phận không nhỏ lao động do nhiều nguyên nhân khác nhau bị mất việc làm, đời sống rất khó khăn, ảnh hưởng đến an sinh xã hội.
Bảo hiểm thất nghiệp ra đời sẽ giúp góp phần ổn định đời sống và hỗ trợ cho người lao động được học nghề và tìm việc làm, sớm đưa họ trở lại làm việc.
- Vậy đối tượng nào sẽ được tham gia loại hình bảo hiểm này?
- Theo quy định thì những đối tượng sau đây thuộc phạm vi điều chỉnh của bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc mà các hợp đồng này không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng với người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có sử dụng từ 10 lao động trở lên.
- Thưa ông, để nhận được trợ cấp thất nghiệp, người lao động phải có những điều kiện nào?
- Thứ nhất, người lao động bị mất việc làm, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động, chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định của Pháp lệnh cán bộ công chức mà chưa tìm được việc làm.
Thứ hai, trong vòng 24 tháng trước khi bị thất nghiệp, người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp được 12 tháng trở lên.
Thứ ba, người lao động phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội.
Thứ tư, chưa tìm được việc làm sau ít nhất 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội.
Đây là các điều kiện để người thất nghiệp được hưởng các chế độ quy định của bảo hiểm thất nghiệp.
- Vậy người lao động bị thất nghiệp sẽ được hưởng quyền lợi gì?
- Một là, nếu người lao động có đủ điều kiện nêu trên thì họ được hưởng trợ cấp thất nghiệp do tổ chức bảo hiểm xã hội chi trả.
Hai là, được tham gia các khoá học nghề, có thể là bổ túc thêm tay nghề hoặc học nghề mới phù hợp với môi trường làm việc mới có nhu cầu.
Ba là, trong quá trình tìm kiếm việc làm, người lao động được tư vấn, giới thiệu tìm việc làm.
Bốn là, được hưởng chế độ bảo hiểm y tế trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp.
- Ông có thể cho biết về mức đóng và mức hưởng cụ thể của Bảo hiểm thất nghiệp?

http://www.nld.com.vn/img/4538/cong-nhan.jpg Bảo hiểm thất nghiệp ra đời sẽ góp phần ổn định đời sống người lao động - Ảnh minh họa.
- Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm thất nghiệp được quy định như sau: Người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% tiền lương, tiền công tháng; người sử dụng lao động đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng; hàng tháng Nhà nước hỗ trợ từ Ngân sách bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và mỗi năm chuyển một lần.
Còn mức hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định cụ thể là: Mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
Tuỳ thuộc vào số năm người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, nếu số năm đóng bảo hiểm thất nghiệp ít thì thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp với số tháng ít hơn.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp là 3 tháng nếu có đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; 6 tháng nếu có từ đủ 36 tháng đến dưới 72 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; 9 tháng nếu có đủ từ 72 tháng đến dưới 144 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; 12 tháng nếu có từ đủ 144 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.
- Thưa ông, vậy những lao động có việc làm ổn định, không muốn tham gia loại hình bảo hiểm này thì thế nào?
- Đây sẽ là loại hình bảo hiểm bắt buộc nên người lao động có điều kiện nêu trên đều phải tham gia. Bảo hiểm thất nghiệp là một chế độ mới, rất cần thiết đối với người lao động trong cơ chế thị trường vì nó không những đảm bảo cuộc sống của chính người lao động khi bị mất việc mà nó còn chia sẻ rủi ro giữa những người lao động đang làm việc với những người bị mất việc.
- Nhưng nếu chủ sử dụng lách luật bằng cách ký hợp động ngắn hạn để khỏi phải đóng thêm một loại bảo hiểm nữa thì sao?
- Cần nâng cao nhận thức cho người sử dụng lao động về trách nhiệm của họ. Đồng thời cũng phải tuyên truyền để người lao động được biết tự bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách yêu cầu chủ sử dụng lao động phải thực hiện đúng theo quy định. Hơn nữa, bên cạnh người lao động bao giờ cũng có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi và cũng phải kể tới các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát để các bên thực hiện các quy định này.
Để khắc phục tình trạng trên, trong kế hoạch tổng thể về triển khai bảo hiểm thất nghiệp, ngày 05/12/2008 Bộ trưởng Bộ LĐTBXH đã có công văn số 4562/LĐTBXH-CVL gửi Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đề nghị triển khai tuyên truyền và phổ biến các quy định của Luật Bảo hiểm xã hội về chính sách bảo hiểm thất nghiệp.
Xin cảm ơn ông.
N.Lâm (Theo website Chính phủ)

[sauvuongynhac]

Cách đây hơn một năm, một người bạn ở phương xa liên lạc với tôi nhờ giải đáp một số thắc mắc về Luật Lao động. Số là Cty bạn đang làm có ý định "thay máu lao động". Bạn đang làm Trưởng một bộ phận tự dưng nhận được email của sếp bảo bàn giao công việc cho người khác, chờ nhận quyết định Cty. Ngặt một điều là do chưa có kinh nghiệm nên bạn nghe lời, ở nhà chờ Cty bố trí việc làm (tất nhiên trong thời gian đó bạn vẫn thường xuyên liên lạc với Cty bằng email, điện thoại). Đùng một cái Cty mời lên họp kỷ luật, ra quyết định sa thải vì bỏ việc quá 5 ngày. Trong những ngày chờ đợi, hội họp tôi và bạn trao đổi nhau liên tục vì Cty thuê đến 2 luật sư. Tất nhiên cái gì cũng có sơ hở. Cty ra quyết định kỷ luật mà ngày ra quyết quyết lùi sau đó đến vài tháng, ngày bạn bị sa thải có hiệu lực từ vài tháng về trước (chắc do đánh nhầm văn bản :>). Thêm vào đó, sếp vừa đóng vai trò là Cty, vừa là công đoàn trong hội đồng kỷ luật. ... Tôi đã bảo bạn cứ bình tĩnh, kiên trì chờ vài tháng sau để khởi kiện Cty nọ ra tòa. Tôi đã hướng dẫn cặn kẽ bạn cách làm văn bản, nói như thế nào. Lúc đó, bạn rất hoang mang vì bên Cty cứ tung tin thuê luật sư, quen biết, ... Hòa giải thì tòa cũng lúng túng, không biết xử sao. Tôi đã chỉ bạn gởi đơn khiếu nại đến chính quyền các cấp. Có lẽ vậy ... mà Cty đã chịu ngồi lại thỏa thuận với bạn, bồi thường 1 năm tiền lương và các khoản khác.

Tôi hỏi sao bạn biết tôi mà liên lạc. Bạn bảo em hỏi anh Gu-Gồ ảnh chỉ đến mục này. Thấy nick của anh nên em đánh liều hỏi đại.Nghĩ cũng lạ. :D

Kinhnghiệm rút ra trong trường hợp này là: chỉ có giám đốc Cty (hoặc người ủy quyền) mới có quyền sa thải nhân viên. Việc sa thải này phải đúng luật và bằng văn bản. Người lao động không nên nghe lời người không có tẩhm quyền mà nghỉ ở nhà chờ quyết định của Cty. Đặc biệt là văn bản phải hết sức chú ý ngày tháng, sai một ly đi một dặm. ;)

[myhanh]

Chiêu để sa thải nhân viên phổ biến hiện nay là bố trí công việc không thuộc sở trường nhân viên. Ví dụ nhân viên làm kế toán bố trí làm makerting chẳng hạn. Sau đó nhân viên này không hoàn thành công việc và đuổi không cần bồi thường.
Tại vì sao các công ty có thể làm được như vậy vì:
Trong hợp đồng NLD thường chủ quan không định nghĩa công việc của mình mà chỉ ghi chung chung là nhân viên.
Do đó cần chú ý định nghĩa công việc mình làm trong hợp đồng lao động. Mỗi lần có quyết định thăng chức, tăng lương tức là công việc và mức lương khác với hợp đồng thì nên làm lại hợp đồng, hoặc làm phụ lục hợp đồng kẹp vào hợp đồng cũ.
Có nhiều trường hợp nhân viên A đã được tăng lương rất nhiều lần nhưng không làm phụ lục hợp đồng và đến khi bị đuồi việc thay vì anh được hưởng lương theo mức hiện tại thì anh lại chỉ được hưởng lương như ghi trên hợp đồng.
Một sai lầm của NLD đó là không ghi kỹ nơi làm việc trong hợp đồng lao động.
Ví dụ công ty A có hai chi nhánh 1 ở Tp.HCM và một ở Đắc Lắc.
Nhân viên B muốn mình được tuyển dụng và làm ở chi nhánh Tp.HCM nhưng trong hợp đồng không thể hiện điều đó. Khi cần đuổi việc nhân viên B thì công ty A chỉ cần điều anh này lên chi nhánh Đắc Lắc và tèng teng teng anh B sẽ tự xin nghỉ việc thôi.
Còn nhiều kinh nghiệm nữa khi nào rãnh post tiếp. Hehe

[sauvuongynhac]

Hôm bửa có người hỏi tôi, em muốn xin nghỉ làm mà Cty không cho, đòi giữ lương của em. Hỏi đầu đuôi mới biết em làm ở Cty này được 4 tháng với hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm. Nếu là hợp đồng lao động có thời hạn thì khi nghỉ phải có lý do chính đáng, chứ tự dưng đang làm mà xin nghỉ thì cty khongđồng ý là đúng rồi. Nếu vẫn muốn nghỉ thì phải đền hợp đồng (15 ngày lương và những nghỉ không báo trước). Cty giữ lương bạn là vì lý do này. :) Theo tôi mới làm 4 tháng thì cứ lãnh lương xong rồi chuồn êm. Chứ xin nghỉ đàng hoàng trong trường hợp này thì cũng chẳng được hưởng chế độ gì. Trợ cấp thôi việc không, số BHXH thì có mấy tháng thì nhằm nhò gì. Lạng quạng Cty còn bắt đền hợp đồng. :)

[Hoa Anh Hung]

Cách tính mới về trợ cấp thôi việc. Thông tư số: 17 /2009/TT-BLĐTBXH ngày 26 tháng 5 năm 2009. Đọc xong thấy có nhiều dấu hỏi?



THÔNG TƯ


Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH

ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điềucủa Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động



- Căn cứ Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động;
- Căn cứ Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp;
- Căn cứ Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày 22 tháng 12 năm 2006 của Chính phủ hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc;
- Căn cứ Nghị định số 186/2007/NĐ-CP ngày 25 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điềucủa Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 về hợp đồng lao động (sau đây viết là Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH) như sau:

Điều 1. Sửa đổi khoản 2, mục II, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH như sau:
“2.Hợp đồng lao động giao kết với người đang hưởng lương hưu hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 03 tháng thì ngoài phần tiền lương theo công việc, người lao động còn được người sử dụng lao động thanh toán khoản tiền tính theo tỷ lệ phần trăm (%) so với tiền lương theo hợp đồng lao động, gồm:
a) Bảo hiểm xã hội: từ ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành đến tháng 12 năm 2009 là 15%; từ tháng 01 năm 2010 đến tháng 12 năm 2011 là 16%; từ tháng 01 năm 2012 đến tháng 12 năm 2013 là 17%; từ tháng 01 năm 2014 trở đi là 18%.
b) Bảo hiểm y tế 2%. Khi Chính phủ quy định tăng mức đóng bảo hiểm y tế đối với người sử dụng lao động thì thực hiện theo quy định của Chính phủ.
c) Nghỉ hàng năm 4%.
d) Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ hàng năm do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động.

Điều 2. Sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH như sau:
“3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp thôi việc =Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2

Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
b) Một số trường hợp cụ thể:
- Người lao động thực hiện nhiều hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa thanh toán trợ cấp thôi việc thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động. Trường hợp, có hợp đồng lao động do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động đó không được tính trợ cấp thôi việc.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.
Ví dụ 1: Ông Nguyễn Văn A làm việc liên tục theo ba hợp đồng lao động tại Công ty X: hợp đồng lao động thứ nhất có thời hạn 12 tháng, được thực hiện từ ngày 01/01/2005 đến ngày 31/12/2005; hợp đồng lao động thứ hai có thời hạn 36 tháng, được thực hiện từ ngày 01/01/2006 đến ngày 31/12/2008; hợp đồng lao động thứ ba không xác định thời hạn, được thực hiện từ ngày 01/01/2009 cho đến ngày 31/12/2010 thì ông A chấm dứt, tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thứ ba là 2.500.000 đồng. Từ ngày 01/01/2009 đến ngày 31/12/2010, ông A liên tục đóng hiểm thất nghiệp theo quy định (2 năm). Công ty X chưa thanh toán trợ cấp thôi việc khi chấm dứt từng hợp đồng lao động, theo đó tổng thời gian làm việc được tính trợ cấp thôi việc của ông A là 4 năm (6 năm làm việc trừ đi 2 năm đóng bảo hiểm thất nghiệp). Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là 2.500.000 đồng. Tiền trợ cấp thôi việc của ông A là 5.000.000 đồng (4 năm x 2.500.000 đồng x 1/2).
- Người lao động làm việc cho công ty nhà nước nhưng có thời gian làm việc theo chế độ biên chế và có cả thời gian làm việc theo hợp đồng lao động thì cộng cả hai loại thời gian này để tính trợ cấp thôi việc.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.
Ví dụ 2: Bà Trần Thị B, làm việc tại Công ty Y từ ngày 01/4/1991 đến ngày 31/01/1994 theo biên chế và từ ngày 01/02/1994 chuyển sang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động. Đến ngày 31/10/2009 bà B chấm dứt hợp đồng lao động. Tổng thời gian làm việc của bà B ở Công ty Y là 223 tháng. Từ ngày 01/01/2009 đến ngày 31/10/2009, bà B liên tục đóng bảo hiểm thất nghiệp. Tiền lương tính bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là 2.800.000 đồng. Như vậy, thời gian làm việc được tính trợ cấp thôi việc của bà B là 213 tháng, làm tròn thành 18 năm (223 tháng trừ đi 10 tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp) và mức trợ cấp thôi việc là 25.200.000 đồng (18 năm x 2.800.000 đồng x 1/2).
- Người lao động làm việc ở nhiều công ty nhà nước do chuyển công tác trước ngày 01 tháng 01 năm 1995, thì trợ cấp thôi việc được tính theo thời gian làm việc ở từng công ty nhà nước. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc cho người lao động ở từng doanh nghiệp là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động ở công ty nhà nước cuối cùng. Công ty nhà nước cuối cùng có trách nhiệm chi trả toàn bộ số tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động, kể cả phần trợ cấp thôi việc thuộc trách nhiệm chi trả của công ty nhà nước mà người lao động đã làm việc trước khi chuyển công tác trước ngày 01 tháng 01 năm 1995, sau đó gửi thông báo theo mẫu số 3 ban hành kèm theo Thông tư này để yêu cầu hoàn trả số tiền đã được chi trả hộ. Trường hợp công ty nhà nước được chi trả hộ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước hoàn trả số tiền trợ cấp thôi việc đã được chi trả hộ theo hướng dẫn của Bộ Tài chính.
Ví dụ 3: Ông Lê Viết C, làm việc theo chế độ biên chế tại Công ty P từ ngày 01/9/1990 đến ngày 31/8/1992 (2 năm), từ ngày 01/9/1992 đến ngày 31/8/1994 chuyển công tác sang làm việc theo chế độ biên chế tại Công ty Q (2 năm), từ ngày 01/9/1994 chuyển sang làm việc theo hợp đồng lao động tại Công ty S cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 31/8/2009 (15 năm). Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động ở Công ty S là 2.500.000 đồng. Ông C có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01/01/2009 đến ngày 31/8/2009 (8 tháng). Tiền trợ cấp thôi việc của ông C tính ở từng công ty như sau:
Tại Công ty P là 2.500.000 đồng (2 năm x 2.500.000 đồng x 1/2).
Tại Công ty Q là 2.500.000 đồng (2 năm x 2.500.000 đồng x 1/2).
Tại Công ty S là 18.125.000 đồng (14,5 năm x 2.500.000 đồng x 1/2).
Công ty S có trách nhiệm thanh toán toàn bộ khoản trợ cấp thôi việc là 23.125.000 đồng cho ông C, sau đó thông báo để Công ty P và Công ty Q hoàn trả số tiền đã chi hộ.
- Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm cộng cả thời gian người lao động làm việc cho mình và thời gian làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó để tính trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.
Đối với công ty nhà nước thực hiện phương án sắp xếp lại hoặc chuyển đổi hình thức sở hữu (chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, cổ phần hoá, giao, bán) thì áp dụng theo quy định của Nhà nước đối với các trường hợp này.
Ví dụ 4: Bà Vũ Vân D làm việc cho Công ty nhà nước N theo hợp đồng lao động từ ngày 01/6/1994 đến ngày 01/6/2005 thì Công ty nhà nước N cổ phần hoá trở thành Công ty cổ phần N’ (thời gian làm việc tại Công ty nhà nước N là 11 năm) và bà D tiếp tục chuyển sang làm việc tại Công ty cổ phần N’ cho đến 01/6/2009 thì chấm dứt hợp đồng lao động (thời gian làm việc tại Công ty cổ phần N’ là 4 năm). Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần N’ là 2.400.000 đồng. Bà D có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01/01/2009 đến hết ngày 31/5/2009 (5 tháng). Như vậy, tiền trợ cấp thôi việc Công ty cổ phần N’ phải trả là 18.000.000 đồng (15 năm x 2.400.000 đồng x 1/2), trong đó bao gồm cả phần trả cho thời gian người lao động làm việc trong Công ty nhà nước N (11 năm) và phần trả cho thời gian làm việc trong Công ty cổ phần N’ (là 3 năm 7 tháng làm tròn thành 4 năm).
Điều 3. Điều khoản thi hành:
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành sau 45 ngày, kể từ ngày ký. Bãi bỏ khoản 2, mục II và khoản 3 mục III, Thông tư số 21/2003/TT -BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
2. Cách tính trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 2 Thông tư này được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 (ngày Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ có hiệu lực thi hành).
3. Không áp dụng cách tính trợ cấp thôi việc quy định tại Thông tư này để tính lại trợ cấp thôi việc đối với những trường hợp đã chấm dứt hợp đồng lao động trước ngày 01 tháng 01 năm 2009.
Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc, đề nghị phản ánh về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để hướng dẫn bổ sung kịp thời./.

KT. BỘ TRƯỞNG
THỨ TRƯỞNG

Phạm Minh Huân


Nguồn (http://www.molisa.gov.vn/indexdc.asp?soks=4242&mbien3=%7B2E717EC1-0E74-4141-98E9-1E8D5F55A979%7D&)

[myhanh]

Chỉ tội nghiệp cho người lao động!

[Hoa Anh Hung]

Thực ra khi đọc thông tư này phần nào tôi cũng hình dung được nhà nước ta đang chia sẻ với NSDLĐ. Khi chấm dứt hợp đồng đúng luật thì NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc (từ 1/1/2009 trở về trước) và tiền trợ cấp thất nghiệp, nếu thỏa điều kiện. Nhưng điều kiện gì thì chưa có thông tư hướng dẫn. Có lẽ Bộ LĐTB&XH cũng đang lúng túng. Hình như luật ngày càng "gây thiệt" cho NLĐ. Trước đây quy định người nghỉ hưu sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc là điều quá bất lợi cho NLĐ (dù rằng có được hưởng phần trợ cấp chênh lệch nếu số năm đóng BHXH quá số năm quy định). Nói đi nói lại, thông tư lần này có tiến bộ hơn tí là quy định mức lương trung bình để trả trợ cấp thôi việc. Không như lần trước quá thiệt hại cho NLĐ khi mà chẳng may hợp đồng cuối cùng chấm dứt trái luật. Không có gì là mãi mãi mà! Biết đâu 20 năm sau chúng ta chẳng cần lương hư vẫn sống phây phây thì sao???

[myhanh]

Mình phải nhìn trên tầm vĩ mô chứ chỉ chúng ta thì nói gì. Ngay cả xã hội phát triển như trời Tây mà tiền an sinh xã hội là cực kỳ quan trọng đấy. Do đó không thể xem nhẹ các chính sách an sinh xã hội được!

[Hoa Anh Hung]

Thông tư 21 ngày từ khi ra đời (năm 2003) đã gây nhiều tranh cải. Cục kiểm tra văn bản của Bộ Tư pháp cũng đã có ý kiến về nhưng điểm sai của nó. Vậy mà đến mãi hôm nay mới sửa đổi. Sửa chưa xong lại bổ sung phần mới không giống ai.